Reorganizacijos (su)valdymas: ką žino net ir “klevo lapas” (I dalis)

  • 15
    Shares

pokyciai_inVykdant viešojo valdymo reformas dėmesys turi būti skiriamas ne tik viešojo sektoriaus veiklos efektyvumo skatinimui, bet ir valdymui, pagrįstam piliečių, bendruomenių bei pačių viešojo sektoriaus darbuotojų dalyvavimu priimant sprendimus. Viešojo sektoriaus organizacijos turi rūpintis individo gerove, tobulinimu ir darbuotojų kompetencija. Svarbiausia, kad kiekvienos reformos vykdymui būtų kruopščiai parinkta strategija, tinkamos ir konkrečiai šaliai pritaikytos doktrinos sprendimai, kurie duotų tik teigiamus pokyčius, gerą reformos eigą, jos įvykdymą ir leistų pasiekti planuotus tikslus bei rezultatus. Jau buvo rašyta apie įrodymais grįstą valdymą, o dabar pažvelkime, ką lietuvių vadybos autoriai rašo apie restruktūrizavimą.
Restruktūrizavimas mokslinėje literatūroje yra apibrėžiamas labai įvairiai. G.Bingelytė ir J.Lazauskas teigia, kad restruktūrizavimas tai – (a) “organizacinės struktūros pertvarkymas, sujungiant ar išskiriant padalinius, perdalijant funkcijas” arba (b) “priemonių visuma, kurios taikomos siekiant padidinti konkurencingumą, <…> siekiant padidinti organizacijos veiklos efektyvumą, einant prie veiklos plėtros, valdymo tobulinimo, įstaigos valdymo sistemos racionalizavimo”. Pokyčių priežastys – “kintanti verslo aplinka; mažas veiklos efektyvumas, finansiniai sunkumai; ekonominis nuosmukis. <…> prie restruktūrizavimo būtinybės gali privesti ir valstybės politika“ (Bingelytė, Lazauskas, 2012, p. 82).
Apibendrindama įvairias restruktūrizavimo reikšmes, K. Garskaitė-Milvydienė teigia, kad restruktūrizavimas yra pats efektyviausias sprendimas krizinėje situacijoje. Jis sudaro sąlygas toliau egzistuoti ir suvaldyti situaciją, kad būtų atkurtas organizacijos mokumas ir veikla (Garskaitė-Milvydienė, 2013, p. 250).
Organizacijos reztruktūrizacija neabejotinai veda prie pokyčių. Todėl tinkamas pokyčių valdymas yra dar viena tema, kuriai vadybos autoriai skiria daug dėmesio, nes tik tinkamas pokyčių valdymas atves organizaciją prie siekiamų tikslų, leis juos sėkmingai įgyvendinti.
Vykstant globalizacijos ir dereguliacijos procesams, greitėjant technologinių inovacijų tempui, keičiantis socialinėms ir demografinėms tendencijoms, pagrindine valdymo užduotimi organizacijose tampa tinkamai vadovauti organizaciniams pokyčiams. Daugiau ar mažiau išsivysčiusiose visuomenėse vyksta įvairūs esminiai pokyčiai, darantys poveikį organizacijoms. Tai gali būti naujų organizacinių struktūrų atsiradimas, arba tokie veiksniai, kaip ekonomikos pasikeitimai, nauji įstatymai, technologijos, kurios nukreipia organizacijas pokyčiams, o taip pat ir vidiniai veiksniai. Organizacijoms siekiant išsilaikyti konkurencinėje kovoje, veiklos išlaidų mažinimo, klientų poreikių įvairiapusio patenkinimo, pokyčių valdymas tampa rimta organizacijų problema.
Anot R.Korsakienės, pokyčių valdymas yra „nuolatinis organizacijos krypties, struktūros ir gebėjimų atnaujinimo procesas, siekiant tenkinti besikeičiančius išorinių ir vidinių vartotojų poreikius“ (Korsakienė, 2006, p. 238).
Šiuolaikinėje civilizacijoje pokyčiai neišvengiami, jie vyksta kiekvieną dieną, todėl būtina išmokti šiuos procesus valdyti, spėti prie jų prisitaikyti. Kaip dažniausią reakciją į pokyčius D.Lodienė įvardija darbuotojų pasipriešinimą jiems. Galbūt dėl nenuspėjamos ateities, įvairių valdymo detalių nežinojimo, dėl motyvacijos trūkumo, o gal dėl praktikoje sutiktų nesėkmingų pavyzdžių organizacijas reorganizuojant, joms susiliejant, susijungiant, įdiegiant naujas technologijas ir t.t., kadangi daug pokyčių baigiasi nenumatytai blogai (Lodienė, 2005, p. 99). Kas gi lemia šias nesėkmes? Čia autorė nurodo keletą priežasčių:

  • nežinojimas kas apskritai yra pokyčiai organizacijoje,
  • kaip reikia pokyčius valdyti,
  • narių pasipriešinimas,
  • blogai įgyvendinamos strategijos pereinamuoju laikotarpiu (Lodienė, 2005, p. 100).

Nesėkmingus pokyčius gali lemti klaidos. Vieni akcentuoja, kad per anksti patikima sėkme, per daug ramiai reaguojama į pokyčius, kiti įvardija blogą komunikaciją, žmogiškųjų išteklių problemą ar iniciatyvos trūkumą, pabrėžia nepakankamą vadovavimo kompetenciją bei patirtį.
Pokyčių įgyvendinimui labai svarbus organizacijos narių palaikymas, pasitikėjimas ir tikėjimas, kad bus geriau nei buvo, ypatingai tada, kai esama situacija organizacijos narių nebetenkina. Kai kurie tyrėjai pataria sukurti pereinamojo laikotarpio komandą su žinomais svarbiais lyderiais, kurie galėtų valdyti pokyčių procesą ir suprastų, ką ir kodėl reikia keisti, norėtų ir būtų pasirengę vykdyti pokyčius, turėtų sugebėjimų bei įgūdžių, parodančių, kaip tai reikia daryti (Lodienė, 2005, p. 99-103).
D.Klimas ir J.Ruževičius taip pat akcentuoja organizacijos narių informavimą apie planuojamus pokyčius, jų tikslus, kokios laukia problemos ir kokiais būdais planuojama jas įveikti. Ir teigia, kad permainų veiksmingumo galima tikėtis tik daugumai organizacijos darbuotojų „<…> pozityviai priėmus vadovybės sprendimus ir pritarus siūlomiems veiksmams“ (Klimas, Ruževičius, 2009, p. 76). Taip pat akcentuoja savalaikę ir visapusišką informacijos sklaidą darbuotojams, organizuojant susirinkimus, kur būtų sprendžiamos darbuotojų poreikių tenkinimo problemos.
Organizacijoje, siekiančioje adaptuotis prie kintančios aplinkos, organizacinių pokyčių valdymo procese ypatingai svarbu susieti lyderiavimą, motyvavimą ir komunikavimą, kurie yra pagrindiniai pasiruošimo pokyčiams aspektai.
Apibendrinant galima teigti, kad pasikeitimai turi būti kruopščiai suplanuoti, strateginiai sprendimų priėmimo būdai numatyti ateičiai, siekti užsibrėžtų tikslų vadovaujantis organizacijos vizija ir misija. Norint pasiekti organizacijos tikslų tampa ypatingai svarbus lyderio vaidmuo, jo kompetencija, mokėjimas suburti žmones bendram tikslui, įtikinti juos pokyčių neišvengiamumu ir tikslingumu. Pagrindiniais aspektais laikant organizacijos narių motyvavimą, trumpalaikių pergalių siekimą ir akcentavimą, siekiant tolesnių pokyčių, taip pat komunikavimą, kuris turėtų būti išplėstas per visą organizaciją ir įvairiais būdais. Žmonės turi būti įtraukti į pokyčių procesą, suinteresuoti kartu spręsti problemas, teikti pasiūlymus siekiant rezultatų, žinoti link kur eina ir ko siekia. Todėl prieš vykdant organizacijoje pokyčius, pirmiausia reikia tinkamai jiems pasirengti.

Šaltiniai:
Bingelytė G., Lazauskas J. 2012. Teoriniai transporto įmonių restruktūrizavimo aspektai. Transporto inžinerija ir vadyba. Vilnius.
Garskaitė-Milvydienė K. 2013. Įmonių restruktūrizavimo gairės. Verslas: teorija ir praktika,14(3), p. 249-258
Korsakienė R. 2006. Organizacinių pokyčių valdymas: teoriniai ir praktiniai aspektai. Verslas: teorija ir praktika, 7(4), p. 237–242.
Klimas D., Ruževičius J. 2009. Procesinio valdymo ir pokyčių diegimo organizacijoje metodologiniai aspektai. Verslo ir teisės aktualijos, T. 4, p. 78-80.
Lodienė D. 2005. Pokyčių samprata ir jų valdymo suvokimas. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, No.33, p.99-111.

Nuotrauka J.Dvorak.


  • 15
    Shares

Related posts

Leave a Comment